Les entreprises prévoient un net recul des budgets consacrés à la hausse des rémunérations. Priorité sera donnée aux augmentations individuelles, qui deviennent plus sélectives.
Les sommets atteints par les augmentations salariales de ces dernières années ne sont plus à l’ordre du jour, même si elles n’ont toujours pas permis de rattraper la folle hausse des prix des années 2022-2023. Après des augmentations allant de 2,1 à 2,5% en 2025, les cabinets RH pronostiquaient en fin d’année des augmentations de 2% environ pour 2026. Sur 143 accords signés en septembre et en octobre, le Groupe Alpha a relevé des hausses plus faibles, de 1,7 % en moyenne, soit le niveau prévu par la Banque de France (1,72 %).
Employeurs et organisations syndicales se fondent sur l’inflation de 2025 (0,9% selon la Banque de France) ou celle prévue en 2026 (1,3%) pour mener leurs négociations annuelles obligatoires (NAO). Chez Arkema, l’évolution des salaires sera ainsi de 1,6 %, avec un talon minimal porté de 35 à 50 euros, après un mouvement de grève. Chez Prova, ETI de l’agroalimentaire, la direction a démarré la négociation à 1,8%.
« Nous sommes entrés dans une phase plus lisible, avec une inflation stabilisée et des tensions moins fortes sur le marché du travail, analyse Khalil Ait-Mouloud, le responsable de l’enquête rémunérations du courtier WTW France. La croissance s’annonce modérée, et les pressions sur les coûts sont fortes. En conséquence, les politiques salariales sont pensées avec plus de discipline budgétaire. »
Pas de signature d’accord chez EDF, engagée dans une chasse aux économies. La direction a décidé unilatéralement une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,65%, tandis que le salaire national de base, fixé par la branche, évoluera de 0,5%. «Le salaire national de base devrait couvrir l’inflation, et les augmentations individuelles reconnaître l’engagement des salariés au quotidien», défend Sébastien Koch, le délégué syndical central CGT d’EDF. Son syndicat réclamait 2,5% d’augmentations individuelles.
La pilule est amère, également, chez Somfy (2000 salariés), fabricant de systèmes de motorisation de stores. «D’habitude, le dialogue social est bon mais, après une année blanche côté salaires en 2025, la direction a proposé une enveloppe de 1,4% pour 2026, alors que les dividendes versés aux actionnaires ont augmenté», indiquent les représentants de la CFE-CGC, de la CFDT et de la CFTC, qui ont refusé de signer. Ils réclamaient une hausse de 3,5% : 2% pour rattraper 2025 et 1,5% pour compenser l’inflation. «La direction proposait des augmentations individuelles sur des critères de performance très restreints, très peu de salariés en auraient eu», critiquent les syndicalistes. Le groupe a par ailleurs annoncé, fin janvier, la suppression de 550 postes dans le monde, dont 350 en France.
Augmentations individuelles et générales
C’est l’une des particularités de 2026, les hausses de salaires renouent avec la tendance des années pré-covid : la montée en puissance des augmentations individuelles (AI) par rapport aux augmentations générales (AG). Chez Orano, un accord groupe prévoit une enveloppe globale de 2,4%. Chaque entreprise négocie sa propre répartition, l’équilibre a souvent été trouvé autour de 1,3% d’AG et 1,1% d’AI. Les cadres ne pourront bénéficier que d’augmentations individuelles (2,4%). «Nous réclamons des AG pour les cadres aussi car c’est une mesure de maintien du pouvoir d’achat, indique Jean-Pierre Bara, le représentant CFDT, tandis que les AI sont un instrument de politique RH.»
Alice Rustique, chargée d’études au Groupe Alpha, confirme «un retour de l’individualisation et de la rémunération de la performance». « C’est la première fois depuis quatre ans que les enveloppes des augmentations individuelles, à 1,6%, sont supérieures à celles des augmentations générales, à 1,4% », dans les accords étudiés par son centre d’études.
Des enveloppes distribuées, plus que jamais, au mérite. «Les salariés qui dépassent leurs objectifs de performance ont une augmentation trois à quatre fois supérieure aux autres», relève Khalil Ait-Mouloud. Les petites entreprises sont plus enclines à maintenir des augmentations pour tous. Chez Prova, «les cadres ont toujours une base d’augmentation générale», indique Marie Malicet, la DRH. Chez Fermob, 500 salariés, Baptiste Reybier, son directeur général, n’envisage que des augmentations générales : «l’enveloppe ne sera pas élevée, cela n’aurait pas de sens de faire des différences individuelles».
Des différences de salaire à justifier
Ce retour des augmentations personnalisées tombe l’année où la France doit, d’ici à juin, retranscrire dans sa législation une directive européenne imposant la transparence salariale. Toute différence de rémunération «pour un même travail ou un travail de même valeur» devra être justifiée par «des critères objectifs et non sexistes». « C’est un gros chantier pour les entreprises, il va falloir définir ce qu’est une performance, comment la mesurer…», analyse Khalil Ait-Mouloud.
Chez Novartis France, l’accord pour 2026 précise que les augmentations individuelles (2,1%, pas d’augmentations générales sauf pour une catégorie) devront être accordées sur la base de critères objectifs, énumérés (maîtrise du poste, compétences, performance…). «Depuis 2021, notre dispositif de rémunération repose sur des données objectives : les salaires extérieurs pratiqués par le marché, indique le DRH de Novartis France, Guillaume Viaules. Chaque salarié connaît son positionnement par rapport à ce benchmark, l’accord annuel sur les salaires prévoit une fourchette d’augmentation individuelle en fonction des écarts. Le manager garde une liberté d’appréciation mais doit justifier objectivement, par écrit, certaines décisions.»
Le DRH se dit quasiment prêt pour la transposition de la directive. Même absence d’inquiétude dans la métallurgie, grâce à la nouvelle convention collective qui classe les salariés selon les compétences exigées pour chaque poste. Baptiste Reybier (Fermob) estime qu’elle «a permis d’ajuster les cas individuels pour lesquels on s’était rendu compte d’un déséquilibre».
Nouveauté de 2026 : les discussions sur les frais des complémentaires santé, qui augmentent fortement depuis plusieurs années. «La question de la répartition de la prise en charge de ces surcoûts est devenue centrale en NAO», remarque Alice Rustique. On y parle aussi, maintenant, formation, recrutements, investissements… Des discussions fourre-tout destinées à atténuer la déception des salariés face à des augmentations limitées.
