Docteure en sociologie du travail et directrice en charge des relations avec les entreprises à l’Insa Centre-Val de Loire, une école d’ingénieurs, Cécile Prévost a codirigé une étude récente sur le statut d’ingénieur. Elle montre que certains jeunes ingénieurs, confrontés à une réalité éloignée de leurs attentes, ressentent une forme de déclassement.
L’Usine Nouvelle – Selon votre étude, sur 300 jeunes ingénieurs, 20% estiment qu’un ingénieur s’apparente à un ouvrier en col blanc. Qu’est-ce que cela signifie ?
Cécile Prévost – Cela a été une surprise de l’étude, que j’ai codirigée avec Béatrice Decoop. Elle montre que l’identité de l’ingénieur est plurielle. Nous avons fait ressortir six figures de cette profession, dont celle de l’ouvrier en col blanc ou d’un “ouvrier moderne” comme nous l’a dit un participant. Elle n’est pas majoritaire, mais certains ingénieurs ont l’impression d’avoir ce rôle. Alors qu’ils s’attendent à incarner une figure reconnue et valorisée au sein de l’entreprise et à prendre des décisions, ils sont plutôt assignés à des tâches d’exécution. Ils vivent une sorte de déclassement.
Ainsi, 28% des jeunes actifs disent avoir eu des missions peu stimulantes ou en décalage avec leur niveau dans le cadre de leur dernier emploi. C’est une forme d’ennui un peu gênante car elle questionne la façon dont ils se projettent dans l’entreprise et leur rapport au travail. C’est aussi une sorte de paradoxe, à une époque où le besoin d’ingénieurs est important. De leur côté, les étudiants en écoles d’ingénieurs, nous en avons interrogé 700, se projettent dans de larges proportions comme futurs experts ou managers d’équipe. Ils sont seulement 14% à associer ingénieur et ouvrier en col blanc. Confrontés à la réalité de l’entreprise, leur idéal peut en partie éclater.
Comment analysez-vous l’évolution de la figure de l’ingénieur ?
Initialement, la fonction était élitiste. Mais elle a connu une banalisation avec la diversification des profils générée par la féminisation, l’internationalisation, la transformation des organisations du travail et surtout la massification de l’enseignement supérieur. En 1950, il y avait environ 3000 ingénieurs diplômés contre plus de 47000 en 2024. Auparavant assez homogène, l’identité de l’ingénieur s’est donc fragmentée.
Les représentations du métier héritées du passé, avec un ingénieur très valorisé et au cœur du pouvoir de décision, continuent d’alimenter les tensions avec une réalité vécue faite de polyvalence, d’exécution et de contraintes organisationnelles. “Forcément, quand on est jeune, on se dit [qu’en étant] ingénieur, on va changer le monde. Mais plus j’avance, plus je me rends compte que c’est beaucoup plus compliqué dans les grandes entreprises”, nous a expliqué un participant. C’est un élément à prendre en compte dans nos écoles d’ingénieurs, car nous préparons nos étudiants à devenir des acteurs du changement. C’est une autre figure de l’ingénieur. Mais là encore elle peut être source de désillusion. Ainsi, 43% des étudiants considèrent que l’implication des salariés dans des projets à impact constitue un levier de fidélisation, contre seulement 29% des ingénieurs en activité.
Les jeunes ingénieurs sont-ils infidèles vis-à-vis de leur entreprise ?
Notre étude montre plutôt une évolution de la posture des jeunes ingénieurs par rapport à l’entreprise. Ils passent d’une logique d’appartenance à une logique d’usage : ils veulent continuer à apprendre dans les entreprises, qu’on prenne le temps de les former et développer en permanence leur employabilité. Les entreprises doivent être capables d’entendre cette attente.
Comment aider les femmes ingénieures qui souhaitent être manageuses ?
Les femmes accèdent moins aux fonctions managériales que les hommes. Pourtant, les jeunes femmes ingénieures souhaitent tout autant devenir managers que leurs homologues masculins, selon notre étude. Mais leur univers est encore marqué par des normes masculines, donc il faut probablement les accompagner davantage. Dans la prise de parole par exemple. Car ces femmes, même si elles ont déjà franchi pas mal de barrières dans leur parcours, continuent de dire que ce n’est pas simple pour elles de s’exprimer dans l’entreprise. Une autre piste consisterait à leur offrir plus de carrières à l’international, pour faciliter ensuite leur basculement vers le management. Beaucoup sont demandeuses.
