Depuis le 1er janvier 2026, la loi prévoit un nouveau motif de recours au CDD pour sécuriser les reconversions professionnelles. Avec ce dispositif, les salariés sont assurés de pouvoir retourner dans leur entreprise d’origine en cas d’échec de leur reconversion dans une autre entreprise. Mais de nombreux employeurs pourraient ne pas être convaincus par son intérêt.
Pour les salariés, se reconvertir dans un nouveau secteur ou un nouveau métier s’apparente encore souvent à un saut dans l’inconnu. Quitter un CDI pour reprendre une formation n’a rien d’évident et le risque pris peut être dissuasif. Entré en vigueur au 1er janvier 2026, un nouveau dispositif de mobilité professionnelle devrait attirer l’œil des salariés qui ont envie de changement.
Issu de la loi d’octobre 2025 qui a transposé plusieurs accords trouvés entre les partenaires sociaux, sur les transitions professionnelles et l’emploi des seniors notamment, le «CDD de reconversion» est en réalité un nouveau motif de recours au contrat à durée déterminée.
Suspension du contrat de travail dans l’entreprise d’origine
Dans le cadre d’une «période de reconversion» qui peut aussi avoir lieu en interne et dont les modalités d’application doivent encore être précisées par un décret, un salarié peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail avec son employeur actuel afin de rejoindre une autre entreprise. Cette reconversion «en externe» prend la forme d’un CDD d’au moins six mois – le nouveau CDD de reconversion – ou d’un CDI. Le dispositif permet au salarié de retourner dans son entreprise d’origine à l’issue de la période d’essai en cas d’échec de la reconversion. Un accord écrit avec l’employeur initial doit préciser la durée de la suspension du contrat et les modalités d’un possible retour du salarié en cas de rupture pendant la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Dans ce dernier cas ou en cas d’échec de la reconversion à l’issue de la période d’essai, il doit y retrouver son ancien poste ou un poste équivalent. Dans le cas où la période d’essai s’est bien déroulée et que le salarié souhaite poursuivre l’aventure, le CDI avec l’entreprise d’origine est rompu par une rupture conventionnelle.
Un sujet qui devrait nourrir le dialogue social
Le salarié en reconversion bénéficie de 150 à 450 heures d’actions de formation. Mais des accords d’entreprise ou au niveau des branches professionnelles peuvent permettre d’aller bien au-delà, sur une période maximale de trois ans. Car ces reconversions externes vont devenir un nouvel objet de dialogue social : pour les mettre en œuvre, il faudra, dans la plupart des cas, avoir signé un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou sur la rupture conventionnelle collective.
Sur le papier, en permettant au salarié de retrouver un poste dans son entreprise d’origine en cas de pépin, le nouveau dispositif paraît séduisant pour éviter le saut dans l’inconnu associé aux reconversions. Mais cette formule tripartite, entre le salarié, l’entreprise d’origine et celle d’accueil, sera-t-elle assez simple pour convaincre les employeurs ? «Je ne vois pas comment ça peut être gagnant-gagnant quand un salarié quitte une entreprise pendant six mois [au moins, ndlr]. C’est illusoire de croire que la personne qui va le remplacer va avoir la même expertise métier, la même connaissance de l’entreprise et des clients, qu’une personne qui est là depuis des années», a expliqué Olivier Chappaz, dirigeant de l’entreprise du bâtiment Pro-Logis à TF1.
Un dispositif à l’efficacité incertaine
Préoccupés par les enjeux de fidélisation et de recrutements, de nombreux patrons pourraient tenir un discours similaire. Audrey Richard, la présidente de l’Association nationale des DRH, reconnaît que l’entreprise d’origine devra «gérer la continuité de l’activité» avec moins de main d’œuvre, ce qui peut rendre le dispositif compliqué à utiliser. Mais elle trouve ce nouveau système plus lisible que les anciens dispositifs : «Ils n’étaient pas utilisés car les DRH les trouvaient trop complexes à mettre en place», souligne-t-elle auprès de L’Usine Nouvelle.
De fait, le bilan des anciens dispositifs de reconversion à la main des employeurs incite à la prudence. En avril 2025, Astrid Panosyan-Bouvet, ancienne ministre du Travail, avait indiqué que le dispositif «Transitions collectives», qui ciblait les salariés dont l’emploi était menacé, n’avait bénéficié qu’à 1000 personnes depuis sa création début 2021. Quant à Pro-A, qui permettait la reconversion ou la promotion de salariés grâce à l’alternance, il avait servi à 10000 personnes en deux ans.
Le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent
Le recours à ces reconversions externes pourrait aussi être compliqué par le renchérissement de la rupture conventionnelle pour les employeurs. En 2026, la contribution versée par l’entreprise sur les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle est de 40%, contre 30% auparavant.
L’éventualité d’un retour du salarié est une autre difficulté pour son entreprise. Les salariés les plus inquiets noteront de leur côté qu’une période d’essai infructueuse ne leur garantit pas de retrouver leur ancien poste : ce peut être un poste équivalent qui ne plaira pas forcément autant.
