Dans son rapport sur la gouvernance des entreprises publié récemment, l’Autorité des marchés financiers épingle plusieurs industriels concernant leur manque de transparence sur les processus destinés à gérer le départ de leurs principaux dirigeants. Les investisseurs s’attendent de plus en plus à ce que ces phases de transition soient anticipées, mais le sujet peine parfois à trouver sa place dans les plus hautes sphères des entreprises.
Dans les grandes entreprises, les départs des principaux dirigeants peuvent avoir des causes multiples. Cela va des causes les plus classiques, comme la retraite ou l’échéance de fin mandat, aux plus imprévues comme les démissions, les situations d’empêchement, voire les décès, en passant par les départs dus à des mauvaises performances ou encore à des relations amoureuses inappropriées… Entre juin 2024 et juin 2025, 13 nouvelles nominations de directeurs généraux ont eu lieu dans les entreprises cotées du SBF 120, de retour à un niveau proche de celui des dernières années après seulement 9 nouvelles nominations en 2023-2024, selon le cabinet Russell Reynolds Associates.
Face à ce risque, les plans de succession bien anticipés sont forcément un atout pour assurer la continuité du business et rassurer les investisseurs. Mais leur préparation rigoureuse n’est pas toujours une évidence dans les hautes sphères des entreprises.
Même dans les grandes entreprises, tout n’est pas parfait
Selon une étude de septembre 2025 du cabinet de recrutement de dirigeants Heidrick & Struggles réalisée auprès d’un millier de PDG et d’administrateurs, 40% de ces répondants indiquent que la planification de la succession n’est pas une priorité majeure et 33% qu’il s’agit d’une priorité souvent négligée à cause d’autres urgences. 26% seulement répondent que ce sujet est primordial et traité comme tel. Réalisée dans plusieurs pays, l’étude montre que la France ferait même plutôt partie des mauvais élèves. Elle souligne aussi que les grandes entreprises cotées sont plus en avance dans ce domaine, notamment par rapport à celles non cotées en Bourse.
Mais même dans les grandes entreprises cotées, tout n’est pas parfait sur ces plans de succession des principaux dirigeants, en particulier en matière de transparence. Le gendarme français des marchés financiers, l’AMF, a d’ailleurs épinglé plusieurs entreprises industrielles sur le sujet dans son rapport sur le gouvernement d’entreprise publié vendredi 12 décembre. «Cette année, nous avons souhaité réaliser une étude approfondie sur les processus de succession, qui représentent un enjeu majeur et suscitent une attention croissante de la part des investisseurs», explique Marie-Anne Barbat-Layani, la présidente de l’Autorité des marchés financiers. Dans les assemblées générales annuelles, les actionnaires n’hésitent pas à poser des questions sur la pertinence du choix de tel ou tel dirigeant.
La solution des dirigeants intérimaires
Pour ce faire, l’AMF a analysé les rapports de communication financière de 53 entreprises du CAC 40 et du SBF 120 parmi lesquelles 47% avaient communiqué, entre juillet 2024 et juin 2025, sur la mise en œuvre d’un processus de succession pour au moins un de leurs dirigeants principaux. On parle ici de PDG, de directeurs généraux, de présidents du directoire, de gérants, de présidents du conseil d’administration ou de présidents du conseil de surveillance.
«Sur les 30 mandats de dirigeants pourvus ou à pourvoir à la suite des changements de dirigeants annoncés […] par les sociétés de l’échantillon, l’AMF observe que les conseils» de ces entreprises «ont eu recours à la désignation d’un dirigeant intérimaire dans 27% des cas», note le rapport. Cette pratique peut avoir des vertus, reconnaît le gendarme financier, «néanmoins, dans certains cas, ces situations peuvent témoigner d’une absence de plan de succession, ou de son inadéquation à la situation» dans laquelle se trouve l’entreprise, ajoute-t-il.
Rémy Cointreau ciblé par l’AMF
Dans son rapport, l’AMF étudie plus particulièrement le respect du code de gouvernement d’entreprise Afep-Medef qui contient un ensemble de recommandations dans ce domaine. Selon ce code, au sein des conseils des entreprises, «le comité des nominations établit un plan de succession des dirigeants mandataires sociaux». Bilan : en ne mentionnant pas spécifiquement l’existence d’un plan de succession du directeur général ou du président du conseil d’administration, 9% des sociétés de l’échantillon ne respectent pas le code de bonne gouvernance.
Pour le fournisseur de matériel aux laboratoires pharmaceutiques Sartorius Stedim Biotech, c’est le cas du directeur général qui questionne l’AMF. Concernant Alstom et Bureau Veritas, l’absence de plan de succession du président du conseil est pointée du doigt. Orange et le fabricant de spiritueux Rémy Cointreau ne précisent pas de leur côté si leur président bénéficie d’un plan de succession spécifique, ce qui «ne permet pas de savoir si ces sociétés se conforment» au code Afep-Medef, écrit l’AMF, qui souligne toutefois que Rémy Cointreau a annoncé en octobre vouloir se conformer au code.
Encore du travail à fournir pour les entreprises
L’AMF observe en outre que 34% des entreprises de l’échantillon ne fournissent pas ou peu d’information sur la méthode d’établissement des plans de succession des dirigeants. «La plupart de ces [sociétés] indiquent dans leur rapport sur le gouvernement d’entreprise avoir procédé à l’établissement d’un plan de succession, sans que l’on sache exactement quelle a été la nature des travaux réalisés […] quels sont les horizons de temps couverts, ou encore si les plans de succession couvrent bien à la fois les situations de départ imprévu, de départ au terme du mandat, ainsi que l’identification de successeurs», indique le rapport. Pour les entreprises cotées en général, il y a encore du travail pour convaincre le régulateur et les investisseurs de la solidité de leurs plans de succession des dirigeants.
